A女士，37岁，某理工大学毕业，先在一家企业从技术员发展到工程师。然而在有了小孩子后，非常不适应倒班工作的她，调到另外一家企业，然而这家企业只需要会计，于是她发奋考出了会计证。但是这份新工作并没有给她带来快乐。于是她接受了人才测评，测评发现她的社会能力、概括能力、乐群能力与推理能力都较强，而这些能力支持的职业群是：社会工作者、律师、记者、心理咨询师等。于是她又考出了心理咨询师证书，业余时间进行这方面的工作，现在的她干得很开心，她希望自己将来能够专职从事这方面的工作。
今年27岁的B女士，中专毕业后在一著名企业的连锁店中工作了两年并做到了领班。那时她却发现自己并不喜欢这份工作，于是参加高考并顺利考上。大四毕业时，她曾进行了一次人才测评，表明她社会指标较高，具备带团队的素质，但是自信心有欠缺。缺少自信的她并不认可自己具备领导能力。后来南方一公司招人，应聘前3天，她又做了一次测评，结果证明与上一次一样：参与性强，社会性高，自律性强。她在成功应聘后，到了南方的公司，4个月后，27岁的她已晋升为副主管。
29岁的C女士，中学毕业后去法国留学。一开始学习语言，之后发现自己对服装、舞台设计非常感兴趣，对色彩的感受能力也很强。当时一家上海公司到法国参展招几名中国学生解说，她去解说，并给老板提出一些布景方面的建议。展台的设计大获好评。老板希望她在回国后到自己的公司任职。她在回国后到了这家公司做了几年。目前应聘到北京一家法资公司从事舞台设计方面的工作。应聘前，她找到人才测评师，并倾诉非科班出身的她自我感觉竞争力不够，测评师建议她投去一封自荐信，讲述自己对舞台设计工作的兴趣、经历并附上了人才测评的报告，最终她被录用了。
据了解，目前，做人才测评的求职者越来越多，多数人希望运用职业性倾向测评来客观地了解自己的兴趣和能力倾向，以帮助自己选择适合自己发展方向的专业。
业内人士介绍，人才测评是综合运用心理学、管理学、考试学和计算机技术等多种科学原理和方法，对个体的知识、技能、能力等素质进行测量和评价的方法，以介定和筛选适合不同行业和岗位的人才。
这种科学的测评理论上世纪初起源于美国的职业指导理论体系，二次大战期间，美国军方在筛选甲乙种兵时用了部分测评技术，大大提升了部队的战斗力和执行力，从而受到很高的关注和评价。后被很多知名企业引入到人力资源管理和开发中。经过不断发展，今天它已在人才甄选和定向培养中实际地运用。在企业运用中，主要是岗位素质测评和行为评价两大体系。有资料显示，在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，如制造业的通用汽车、通用电气；食品业的卡夫；信息产业的IBM、德州仪器等等。而在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。目前人才测评已经服务于企业人力资源管理的多个环节：诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、企业管理风格与能力考察、企业文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等方面。
我国人才测评始于上世纪90年代。目前，很少一部分人从事这项工作，远远满足不了日益见涨的市场需求。尤其经过专业培训、并获得相关认证的人才测评师更是严重缺乏。有些知名企业在选拔人才的第一关，想找个合格的“主考官”更是难上加难。针对这种局面，国家人事部已在上海、北京、山东开展了人才测评师的培训认证工作，省城济南8月份举办人才测评师的培训认证工作。
